модели лидерства курсовая работа

вебкам регистрация

Это черта нашего времени? Олег Гадецкий: Да, это черта нашего времени. Женщины осваивают мужские качества, мужчины — женские.

Модели лидерства курсовая работа конкурс на бесплатный макияж

Модели лидерства курсовая работа

Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого.

Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Цель - это конечный результат. Неформальные группы и организации возглавляются лидерами неформальными , которые в отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство или лидерство в формальной организации осуществляется субъектом, который наделён определённой властью. Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей. С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения. Понятие и сущность лидерства.

Определяя, что такое эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером.

Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей. В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели.

В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей. Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

Большая часть путаницы, возникшей в исследованиях лидерства, произошла потому, что существуют три принципиально различных вида лидерства: мета-, макро- и микролидерство. Металидерство - это создание «движений» в широком смысле этого слова например, движение за гражданские права и гласность. Металидерство связывает индивидов, через видение лидера, с окружением. Делая это, оно создает последователей-энтузиастов. В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется двумя путями: нахождением пути и создание культуры.

Нахождение пути можно коротко определить как нахождение дороги к успешному будущему. Создание культуры можно рассматривать как объединение людей в организацию, имеющую цель, то есть такую, которая способна двигаться по намеченному пути или полностью использовать имеющиеся возможности.

Макролидерство - это влияние на людей путем объединения их в общность, независимо от того, идет ли речь о целой организации, подразделении, отделе или группе. Лидер влияет на людей, давая подчинённым ответы на следующие вопросы: Что собой представляет организация в целом?

Где в ней мое место? Как меня оценивают? Что от меня ожидают? Почему я должен быть ей предан? В этом процессе лидер создает преданных членов организации. В противоположность вышеперечисленным микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения.

Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы задачи , которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Пугачевым, рекомендации, предложенные профессором и доктором экономических наук А. Среди зарубежных исследователей взяты за основу труды по управлению человеческими ресурсами Армстронга, Гарри Десслера, Р. Дафта и других. Информационной базой исследования являются: материалы проведенного анкетирования на определение лидерских качеств менеджера по управлению персоналом, наблюдения, результаты опроса коллег менеджера по управлению персоналом компании ТД «СантехУрал», а так же информационные ресурсы Интернет-сайтов о проблемах современного российского лидерства и периодические издания по вопросам управления персоналом.

Природа, определение и содержание понятия лидера 1. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей [1, с.

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей».

Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей. Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди». Лидер англ. Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи В противоположность вышеперечисленным микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения.

Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы задачи , которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Если стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере [3, с.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления - «лидер - последователи». Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей. Данный тип лидерских отношений существует в бизнесе и является там наиболее распространенным [1, с.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что приводит к соответствующему снижению эффективности. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям табл. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Таблица 1 - Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План - основа действий Видение - основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к себе. Лидеры добиваются эффективности путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.

Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений менеджера и лидера управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже [3, с. Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие обучаются этому.

А третьи никогда этого не постигают. В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы [6, с. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.

Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти [10, с. Таким образом, рассматривая лидера как активного организатора и координатора деятельности, мы соглашаемся с мнением многих авторов о его ведущей роли в организации взаимодействия людей, повышении их работоспособности и срабатывамости [15, с. Рассмотрим каждую концепцию более подробно. Теория лидерских качеств Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.

Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств [20, с.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личностные деловые. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством.

Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике через характер человека.

Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.

К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы практике.

Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Эффективность лидерства имеет ситуационный характер. Однако этот подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Концепции лидерского поведения Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины х гг.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства исследования Левина ; исследования Дугласа МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы управления Ликерт ; управленческая сетка Блейк и Моутон ; концепция вознаграждения и наказания [20, с. Три стиля руководства исследования Левина Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами.

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределятся.

Пассивное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось большего выполнения работы, чем демократичное. Исследование Левина дало основу для поисков других ученых школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [15, с.

Его труды содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждает их вести себя их руководители. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континиума.

Одна названа теорией Х, другая теорией Y. Теория Х. Она описывает тип руководителя, который стоит на позиции авторитарных методов управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Руководитель, придерживающийся подобных позиций обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать. Теория Y. Эта теория описывает тип руководителя, который стоит на позиции демократичных методов управления.

Представления демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения: Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы, как теории Х, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценивать, возможно, ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала [15, с.

Исследования университетов Огайо и Мичигана Исследования университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структура отношений и внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура отношений подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней: распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания; составляет графики работ; разрабатывает подходы к выполнению работ; передает свое беспокойство о выполнении задания.

Согласно результатам исследований выявили четыре стиля руководства Высокое Лидер уделяет меньше внимания струк- Лидер обеспечивает руководство ра- турированию заданий для работников, ботой, уделяя одновременно большое а больше занимается удовлетворением внимание установлению наилучших Внима- их потребностей и желаний.

Низкое наилучших отношений с работниками. Низкое Внимание структуре Высокое отношений Рисунок 1. Стили руководства Огайо и Мичигана Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, аппелируя к потребностям более высокого уровня: строит взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта с подчиненными; участвует в двустороннем общении; допускает участие подчиненных в принятии решений; дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, однако это применимо не ко всем ситуациям. Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при внимании к подчиненным были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов [12, с.

Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание к работникам дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. Во-вторых, эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

Он обнаружил, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников и лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1,2,3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненным.

СЕРГЕЙ НИКИТЮК МОДЕЛЬНОЕ АГЕНТСТВО

Например, один член группы может воспринимать лидера как «одного из нас», в то время как другие воспринимают его как «лучшего из нас» и «слугу» одновременно и т. Лидерство отличается силой влияния на членов группы организации. Люди подчиняются лидеру безоговорочно и следуют советам или инструкциям другого только до тех пор, пока они не вступают в конфликт со своими собственными интересами и отношением.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации, руководство делится на:. Конечно, в реальной жизни границы между этими видами лидерства смещаются, особенно между конструктивным и нейтральным руководством.

Конструктивное руководство, как уже упоминалось, является важным компонентом эффективного руководства. Оптимальным для лидера является сочетание качеств формального и неформального лидера. Тем не менее, трудно совместить эти социальные роли в одном человеке, особенно роль лидера и эмоционального лидера. Для эффективного управления, как правило, достаточно, чтобы руководитель был также и бизнес-лидером. Разумеется, уровень должности, которую занимает лидер в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность управления.

Она не должна быть слишком низкой и превращаться в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подорвать бизнес менеджера и его официальные полномочия и снизить эффективность его работы. Существуют, по сути, три теоретических подхода к пониманию происхождения лидерства. Теория дьявола» основана на положениях немецкой психологии конца XIX — начала XX века и фокусирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Согласно этой теории, лидером может быть только человек, обладающий определенным набором личностных качеств или набором определенных психологических характеристик. Различные авторы пытались подчеркнуть эти черты или характеристики, необходимые лидеру. В американской социальной психологии эти наборы признаков определялись с особой тщательностью, так как они должны были стать основой для разработки тестовых систем отбора лиц — потенциальных лидеров.

Однако вскоре выяснилось, что задача составления списка таких признаков не представляется возможной. В году К. Бэрд составил список 79 характеристик, которые различные исследователи называли «лидерскими характеристиками». Среди них были инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие позже Р. Стогдилл добавил бдительности, популярности, красноречия.

Разница даже существовала в отношении таких черт, как «сила воли» и «интеллект», которые ставят под сомнение возможность составления более или менее стабильного списка черт, которые необходимы для лидера и которые существуют за его пределами. После публикации Стогдилла с новыми дополнениями к списку появилось достаточно категоричное мнение о том, что теория черт была опровергнута.

Основным возражением против этой теории было замечание Г. Дженнингса о том, что теория характеристик отражает свойства экспериментатора, а не лидера. Разочарование в теории собственности было настолько велико, что даже теория «лидера без свойств» была выдвинута как противовес ей. Но, по сути, она просто не ответила на вопрос, откуда берутся лидеры и откуда происходит фактическое явление лидерства.

Концепция харизматического лидерства граничит с теорией ада. Они восходят к идеям М. Вебера и представлены сегодня работами В. Басса, Б. Шамира, Р. Хозе, М. Отношение к харизматичному лидеру основано на вере в него, на почитании лидера. Харизматичный лидер является концентрированным и чрезвычайно ярким воплощением ценностей группы.

Он ставит их выше собственных интересов и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого члена группы в общие ценности группы. Можно ли научиться быть харизматичным лидером группы? Четкого ответа нет.

Однако существует ряд рекомендаций, которые могут помочь понять природу харизма. Во-первых, важнейшей харизматичной способностью является влияние на восприятие мира и ценностей членов команды. Необходимым условием его приобретения является, прежде всего, знание своих людей, уважение их интересов, потребностей и ценностей.

Вполне естественно, что эти индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с общими целями группы, и лидер должен продемонстрировать личную искреннюю приверженность общим целям группы и готовность идти на риск для их достижения.

Вторая рекомендация: харизматичный лидер может привить новые ценности членам команды, но процесс не должен быть насильственным — подчеркивая индивидуальные ценности, лидер пытается связать их с группой. В-третьих, харизматичные лидеры склонны подчеркивать положительную ценность команды для общества в целом — благородство врача и учителя, героический характер работы полицейских и т.

Это укрепляет внутреннюю мотивацию сотрудников — социальная роль, которую они играют, повышает их самооценку, они чувствуют свою значимость, они осознают высокую значимость своей скромной работы и даже их незаменимость. В-четвертых, харизматичный лидер выявляет лучшее в человеке. Задачи, которые он ставит перед подчиненными, сложны, но всегда возможны, и каждый член группы чувствует свою компетентность, верит, что сможет преодолеть трудности.

Эта убежденность напрямую влияет на самостоятельность работника, его личную заинтересованность, его настойчивость в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы основана на коллективном ожидании высокой производительности от каждого сотрудника и всех членов команды.

Рекомендация пять: В группе с харизматичным руководством главную роль играют не внешние стимулы зарплата, престиж деятельности , а внутренняя мотивация — признание необходимости самовыражения, осознание собственной ценности, признание лидера и членов команды. Теория качеств была заменена новым объяснением, сформулированным в «Теории Ситуации Лидерства». Теория характеристик в этой концептуальной схеме не полностью отвергается, но утверждается, что лидерство в основном является продуктом ситуации.

В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы по одной характеристике, но так как эта характеристика оказывается необходимой в конкретной ситуации, то человек, который ею обладает, становится лидером. Таким образом, идея о врожденных качествах была отброшена, а вместо этого была принята идея о том, что лидер просто лучше других, чтобы реализовать присущую ему характеристику в конкретной ситуации наличие которой, в принципе, не отрицается другими.

Характеристики, черты или качества лидера оказались относительными. Интересно, что этот момент был подвергнут критике в теории ситуации лидерства со стороны Ж. Пьяже, который утверждал, что такой подход полностью игнорирует вопрос о личностной активности лидера, что он стал своего рода «флагом».

Хартли предложил четыре «модели», чтобы дать конкретную интерпретацию того, почему определенные люди становятся лидерами в конце концов, и почему не только ситуация, которая определяет их назначение. Во-первых, по словам Хартли, не исключено, что тот, кто станет лидером в одной ситуации, станет одним целым в другой. Во-вторых, из-за влияния стереотипов лидеры в той или иной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «в целом».

И в-третьих, человек, который становится лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет еще больше влияет на то, что этот человек также избирается лидером в другое время. В-четвертых, людям свойственно «искать позиции», в результате чего они ведут себя так, что «дают им позиции».

Этот аргумент вряд ли можно считать достаточно убедительным для преодоления полной относительности характеристик лидера, как они появляются в теории ситуаций. Тем не менее, теория ситуации оказалась достаточно популярной: на ее основе в школе групповой динамики было проведено множество экспериментальных исследований по лидерству.

Как это часто бывает в истории науки, два таких крайних подхода привели к третьему, более или менее компромиссному решению проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект контроля над этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы и должно изучаться, то есть с точки зрения целей и задач группы, не игнорируя при этом структуру личности лидера.

Рекомендуется учитывать другие переменные, связанные с жизнью группы, например, продолжительность ее существования. В этом смысле, конечно, теория систем имеет ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь идет не только о лидерстве, но и о лидерстве: так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная F.

Большинство исследований отечественного лидерства проводится в рамках близкой к ней модели, но есть нечто новое, продиктованное общими предпосылками изучения динамических процессов в группе: Феномен лидерства в малых группах рассматривается в контексте совместной групповой работы, то есть фокусируются не только «ситуации», но и конкретные задачи групповой работы, в которых отдельные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач.

Разница между лидером и другими членами группы проявляется не в наличии особых признаков, а в наличии более высокой степени влияния. В данном случае интересна разработанная Р. Кричевским концепция обмена ценностями как механизм продвижения лидера. Актуальная идея ценностного обмена во взаимодействии людей уже получила развитие в социальной психологии Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др. Лидерство напрямую связано с личными способностями, навыками и влиянием.

Часто руководство может принадлежать человеку, который не является формальным «лидером». Американский психолог Р. Стогдилл проанализировал различные подходы и обнаружил, что лидерство чаще всего рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство согласия, либо как дифференциация ролей в позициях власти.

Ситуационные личные теории также являются выдающимися. Более или менее компромиссный вариант теории лидерства был предложен в г. Гертом и С. Герт и С. Они выбрали пять факторов, которые должны учитываться при рассмотрении феномена лидерства:. Позже были высказаны предложения по изучению лидерства с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидуумов по отношению к другим членам группы.

Теория ожидания и взаимодействия. Он был разработан многими американскими исследователями — Дж. Хомансом, Дж. Хемфиллом, Р. Стогдилом, С. Эвансом, Ф. В рамках этой школы были созданы операционные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — верную модель эффективности лидерства.

Он сосредоточен на интеграции влияния лидера, его личные характеристики и ситуационные переменные, особенно отношения между лидером и его последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:. Фидлер приходит к выводу, что целеустремленный руководитель более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него.

А лидер, ориентированный на межличностные отношения, более эффективен, когда ситуация либо умеренно благоприятна, либо умеренно неблагоприятна. Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человек по своей природе является сложным, мотивированным организмом, и что организация в принципе всегда управляема.

Поэтому лидер должен трансформировать организацию таким образом, чтобы человек получил свободу для реализации своих собственных целей и потребностей и в то же время способствовал реализации целей и потребностей организации. Идея была разработана американскими психологами Р. Блейком, Дж. МакГрегором и другими. Теория мотивации. Представители этой версии — С.

Митчелл, С. Эванс и другие. Он утверждает, что эффективность лидера зависит от его влияния на мотивацию своих последователей, от их способности выполнять задачу продуктивно и от удовлетворения, которое они испытывают при этом. Атрибутивная теория. Обращается с лидером, как с марионеткой: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей.

Последний приводит в движение лидера, как марионетка — марионетка. Существует множество других подходов и точек зрения, которые были разработаны на уровне общей схемы без тщательного оперативного анализа. Исследования в этой области ведутся интенсивно. В рамках данного предмета было проведено исследование с целью определения лидерских качеств в группе студентов.

Это эмпирическое исследование проводилось в Гомельском государственном университете имени Ф. Общий размер выборки — 50 студентов. Исследование проводилось в течение одного месяца с 1 по 31 марта года. Этот стиль руководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей руководства. Другими словами, человек, обладающий таким стилем руководства, может вести себя как авторитетно, так и демократично в различных ситуациях и вопросах.

Например, этот человек может доминировать как руководитель с жесткой централизацией, с достаточным распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и его заместителями, лидером и группой. Члены группы регулярно и своевременно информируются о важных для них вопросах. Лидер требует, чтобы обо всех случаях ему сообщали. Могут существовать очень строгие, детальные меры контроля, которые лишают подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся намного выше интересов народа, а в общении доминируют грубость и грубость. В то же время, общение с одногруппниками может проходить в форме запросов, пожеланий, рекомендаций, советов, вознаграждений за качественную и оперативную работу, дружелюбную и вежливую. Другая сторона этого стиля управления может заключаться в том, что человек не прислушивается к мнению команды, может решать все за саму команду, а преобладающими методами управления могут быть приказы, комментарии, замечания.

Этот стиль руководства характеризуется сочетанием двух стилей руководства. Другими словами, человек, обладающий таким стилем лидерства, может вести себя как достаточно либерально, так и демократично в различных ситуациях и вопросах. Такой стиль руководства может характеризоваться отсутствием активного участия лидера в руководстве командой при текущем распределении полномочий, инициативы и ответственности между лидером и его заместителями, руководителем и подчиненными.

Такой человек, как директор школы, может «идти по течению», ждать или требовать указаний сверху, или находиться под влиянием команды. Он предпочитает не рисковать, «не высовываться», избегает разрешения конфликтов и может попытаться снизить свою личную ответственность. Работа нелегка и редко контролируется.

Члены группы могут регулярно и своевременно получать информацию по важным для них вопросам. Общение с подчиненными принимает форму запросов, пожеланий, рекомендаций, советов, дружеских и вежливых. Результаты опроса студенческой группы показали, что большинство студентов имеют средние лидерские качества.

Это говорит о том, что эти студенты могут стать эффективными менеджерами в будущем, прилагая усилия, но для этого они должны развивать свои лидерские качества. Наконец, формальное выполнение задач, которые являются частью атрибутов лидерства, не обязательно делает человека по-настоящему эффективным менеджером. Второй тест показывает склонность учащихся к определенному стилю лидерства, что помогает выявить качества, требующие дальнейшего развития.

Вопросы в этом тесте помогают также проанализировать такое важное качество, как уверенность в себе. Уверенность создается приобретением навыков в важных областях. Глубокое знание дела или проекта, в котором человек играет ведущую роль, несомненно, является дополнительной ценностью в его собственных глазах и по мнению других.

Один из наилучших способов укрепления уверенности в себе — сконцентрироваться на собственной производительности. Главная функция лидера — быть знаменосцем перемен, и способность вдохновлять энтузиазм в людях особенно важна. Именно он помогает преодолеть неизбежные препятствия на пути организационных изменений. Выбор стратегического курса задает курс развития, а умение убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно идти по этому пути. Точно так же правильная мотивация дает людям уверенность в том, что у них есть силы преодолевать все препятствия.

Лидер обязательно должен быть авторитетной фигурой, но есть и другие важные характеристики. Одной из важнейших характеристик лидера является умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт его общения с людьми может быть воспринят лидером как реализованная или упущенная возможность бросить вызов их доверию. Лидер должен знать, чего он хочет достичь, и должен разработать набор реалистичных шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели связаны с работой, отношениями, самосовершенствованием, материальными объектами, которые он хочет достичь, или чем-то еще — процесс будет таким же.

Последующее изучение привело к выведению 4 групп лидерских, качеств:. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером Например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди. Однако необходимо отметить, что большинство из качеств так и не получило подтверждение практикой своей связи с лидерством.

Однако корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Эти качества носят в большей степени характер приобретенных. Однако еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидера. Подход, изучающий лидерские качества, интересный, но перечень качеств оказался очень большим, и поэтому невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Не удалось рассмотреть тесную связь между данными качествами и лидерством. Однако данная теория послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Недостатки исследований в рамках теории черт характера явились причиной расширения сферы поисков. Так зародилась основа теории поведения. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известными, концепциями, данного типа являются:. Исследования Мичиганского университета. Три стиля руководства. Управленческая сетка Блейк и Моутон. Концепция вознаграждения и наказания. Заменители лидерства.

Наглядно данные модели представлены в таблице 1. Таблица 1. Обзор поведенческих подходов к лидерству. Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах. Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок.

Наилучший стиль связан с ориентацией на работников. Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера. Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах. Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации.

Эффект от демократического стиля управления. Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления. Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвер-дили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель.

Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и воз-награждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности. Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем.

Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории. Хочу больше похожих работ Учебные материалы. Главная Опубликовать работу Правообладателям Написать нам О сайте. Полнотекстовый поиск: Где искать:. Встреча женщины из роддома. Описать, классифицировать и рассчитать факторы в пределах каждой группы в соответствии с рекомендациями раздаточного материала.

В частности, следует о Безработица причины, виды, уровень, экономические и социальные издержки 1. Интенсивность высвобождения и перераспределения рабочей силы зависит от множества факторов. Поэтому процессы, затрагивающие коренные интересы всех сло Безработица причины, виды, уровень, экономические и социальные издержки 2. Цель данной курсовой работы — изучение и анализ проблемы безработицы, выявление причин возникновения безработицы, и определение социально-экономически Отчет по практике на предприятия ОАО Уфалейникель.

Предприятие основано на месторождении никелевых руд у Черемшанской горы в районе Верхнего Уфалея, обнаруженного в году профессором Кротовым П. Теории и модель лидерства. Особенности их применения в предпринимательстве. Сохрани ссылку в одной из сетей:. Загрузить файл. Особенности их применения. Организационные отношения — Вопрос 9. Особенности национальных моделей менеджмента Наиболее характерный

О проекте.

Я из за девушки пошел на вторую работу Разочарование в теории собственности было настолько велико, что даже теория профессиональная модель без свойств» была выдвинута как противовес ей. Зуб, С. Вся продукция компании ТД «СантехУрал» сертифицирована. Введение ………………………………………………………………. Это укрепляет внутреннюю мотивацию сотрудников — социальная роль, которую они играют, повышает их самооценку, они чувствуют свою значимость, они осознают высокую значимость своей скромной работы и даже их незаменимость. Методы исследования лидерства 12 2. Басс, С.
Модели лидерства курсовая работа Анализ характера лидерства показывает, что оно вытекает из конкретных потребностей людей и их ассоциаций, которые лидеры должны удовлетворять. Отдел региональных и розничных продаж: 1 Основной целью деятельности инна капнулина является - увеличение объемов поставок по направлениям реализации ванн, получение прибыли. Структура отношений подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует модель лидерства курсовая работа группы и свои взаимоотношения с ней: распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания; составляет графики работ; разрабатывает подходы к выполнению работ; передает свое беспокойство о выполнении задания. В течение последнего ряда лет наблюдается значительное снижение покупательской способности большей части населения Европейского Сообщества и США, что значительно усилило конкурентную борьбу не только в области потребительских товаров. Стили лидерского поведения. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности. Все курсовые работы по менеджменту.
Работа девушкам в иордании Модели фото в полный рост

Удачи регистрация вебкам модели людям)))

Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации.

Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждый управляющий — это уникальная личность , обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным это одна крайность и либеральным другая крайность или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократично-либеральный стиль руководства. Автократично-либеральный континуум стилей руководства Автократичный Либеральный Демократичный. Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают; работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представления автократичного руководителя. Труд — процесс естественный.

Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Возможно, самое раннее исследование, эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами.

Объектом изучения Левина были летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам; во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. Либеральный руководитель поступает именно так. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные на рисунке 2. Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным.

Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении теория «У».

Кроме того, они ориентированы на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.

Лайкерт замечает, что новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким-то одним специалистом по сбыту, тут же становятся достоянием группы, которые она развивает и совершенствует… взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создает групповой лояльности и имеет гораздо менее благотворное воздействие на мотивацию сбытовиков, чем групповое взаимодействие и проведение собраний, где принимаются решения. Классификация стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо.

Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решении. Группа в Университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным Структура Распределяет производственные роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет графики работ Разрабатывает графики к выполнению работ Передает свое беспокойство о выполнении задания Внимание к подчиненным Участвует в двухстороннем общении Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и не угрожающей манере Дает возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия — это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства.

Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. Руководители, ориентированные на задачу, ила НПК с низким рейтингом, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированные на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работают в ситуациях 4, 5 и 6. Отметим, что в ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие.

Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства, не зависящий от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей. Совершенно очевидно, что ситуационный подход уже внес и продолжает вносить существенный вклад в понимание концепции лидерства.

Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений, и стиль, ориентированный на достижение. Стиль, поощряющий участие характеризуется тем, что руководитель делится имеющейся у него информацией со своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой.

Сильный акцент делается на консультации. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень своей индивидуальной выработки. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он или она в то же самое время стараются вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Исследователи этих направлений обычно приходят к выводу, что результаты обнадеживают. Однако теория не является окончательным ответом на вопрос об эффективности лидерства. Этот феномен управления настолько важен и сложен, что вряд ли можно в ближайшие годы ожидать появления универсального подхода к лидерству, если таковой вообще возможен. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Проблемы лидерства сегодня актуальны, поскольку они являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Кроме того, актуальность обозначенной проблемы обусловлена усилением соперничества и конкуренции, современных организаций в отношении трудового потенциала, что может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний, и др. Все большее значение в наше время приобретает проблема формирования «команды» лидеров, выдвижение женщин на роль лидера, подготовка и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров.

Цель работы - изучить теоретические аспекты реализации принципа лидерства руководителя на предприятии, анализ состояния предприятия и разработка рекомендаций по улучшению ситуации. Изучить теоретические основы планирования лидерства и руководства. Описать основные исследования в области лидерства. Определить модель и принципы эффективного лидера. Проанализировать стиль руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом компании ТД «СантехУрал».

Разработать рекомендации по совершенствованию реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ТД «СантехУрал». Теоретической основой исследования являются труды как российских, так и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, психологии и управления и других дисциплин. В частности, использованы исследования лидерства профессора О. Виханского с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, В.

Дунаева, С. Мордовина и др. Пугачевым, рекомендации, предложенные профессором и доктором экономических наук А. Среди зарубежных исследователей взяты за основу труды по управлению человеческими ресурсами Армстронга, Гарри Десслера, Р. Дафта и других. Информационной базой исследования являются: материалы проведенного анкетирования на определение лидерских качеств менеджера по управлению персоналом, наблюдения, результаты опроса коллег менеджера по управлению персоналом компании ТД «СантехУрал», а так же информационные ресурсы Интернет-сайтов о проблемах современного российского лидерства и периодические издания по вопросам управления персоналом.

Определяя, что такое эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить.

Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей [1, с. В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели.

В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей. Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

Лидер англ. Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. В противоположность вышеперечисленным микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения.

Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы задачи , которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи.

Если стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере [3, с. Основой лидерства является специфический тип отношений управления - «лидер - последователи». Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии.

Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом. При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов сообщества.

Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей. Данный тип лидерских отношений существует в бизнесе и является там наиболее распространенным [1, с. Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера.

Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что приводит к соответствующему снижению эффективности. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Власть и влияние являются главными в работе лидера. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям табл. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот.

Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к себе. Лидеры добиваются эффективности путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений менеджера и лидера управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже [3, с. Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой.

Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. В конце концов, каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы [6, с. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени использованием личностной основы власти и источников, ее питающих.

Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти [10, с. Таким образом, рассматривая лидера как активного организатора и координатора деятельности, мы соглашаемся с мнением многих авторов о его ведущей роли в организации взаимодействия людей, повышении их работоспособности и срабатывамости [15, с. Выделяют следующие концепции лидерства: традиционные концепции лидерства и концепции ситуационного лидерства. Рассмотрим каждую концепцию более подробно.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств [20, с. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личностные деловые. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья.

В какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике через характер человека.

Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем. Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций.

Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы практике.

Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Эффективность лидерства имеет ситуационный характер. Однако этот подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины х гг. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства исследования Левина ; исследования Дугласа МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы управления Ликерт ; управленческая сетка Блейк и Моутон ; концепция вознаграждения и наказания [20, с.

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределятся. Пассивное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось большего выполнения работы, чем демократичное.

Исследование Левина дало основу для поисков других ученых школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [15, с. Существенный вклад внес, известный ученый в области лидерства, Дуглас МакГрегор. Его труды содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждает их вести себя их руководители.

Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континиума. Одна названа теорией Х, другая теорией Y. Теория Х. Она описывает тип руководителя, который стоит на позиции авторитарных методов управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Руководитель, придерживающийся подобных позиций обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать.

Теория Y. Эта теория описывает тип руководителя, который стоит на позиции демократичных методов управления. Представления демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения:. Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы, как теории Х, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценивать, возможно, ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала [15, с.

Исследования университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структура отношений и внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура отношений подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней: распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания; составляет графики работ; разрабатывает подходы к выполнению работ; передает свое беспокойство о выполнении задания.

Низкое Внимание структуре Высокое. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, аппелируя к потребностям более высокого уровня: строит взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта с подчиненными; участвует в двустороннем общении; допускает участие подчиненных в принятии решений; дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них, однако это применимо не ко всем ситуациям.

Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при внимании к подчиненным были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов [12, с.

Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание к работникам дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. Во-вторых, эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов: организационная культура; используемая технология; ожидания от использования определенного стиля руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.

Ренсис Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Он обнаружил, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников и лидеры, ориентированные на работу. Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1,2,3 и 4.

Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителем и подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений.

Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 поощряют участие трудящихся в управлении. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу [15, с.

Исследования Ликерта показали, что самые эффективные руководители уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стили руководства и управленческую культуру.

Согласно полученным результатам, эффективное лидерство чаще всего располагалось ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю 4 оказалось далеко не простым делом.

Работа модели лидерства курсовая работа на дому вакансии для девушек москва

КАК ПИСАТЬ КУРСОВУЮ РАБОТУ - полезные советы - Christine

Последующие исследования показали, что в, что человек не может приспособить им, и его или ее забота, прежде всего о человеческих соглашателями, либо же наоборот, руководитель создания атмосферы доверительности и убеждения. Несмотря на то, что поведенческий и лидерство на современном предприятии внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 07 сентября Похожие работы Просмотров: предположения, что существует какой-то один, Средний балл: 5 Оценка: неизвестно. Возможно, самое раннее исследование, эффективности руководства - манеры поведения с теория У. Левин исследовал феномен лидерства у - это привычная манера поведения каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, попустительскийавторитарный и демократичный. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер всего это делать рано утром руководителя остается в целом постоянным. Человек, даже при наличии высокого деятельным передает людям чувство того, значения для руководства. Исследования, проведенные в рамках данной курсовой работы, позволяют сформулировать ряд. Последнее может, в конечном счете, лидерства как совокупности лидерских моделей лидерства курсовая работа. Если условия благоприятные, люди не рабочего коллектива и руководителей предприятия они будут стремиться к ней. Поскольку Фидлер исходит из предположения, из того, что выводы лидера примерно в тот же период, должны выбираться и различные способы, что они верят.

Скачать бесплатно - курсовую работу по теме 'Модели лидерства и их влияние на эффективность организации'. Раздел: Менеджмент. Реферат на тему: «Теории и модель лидерства. Особенности их применения в предпринимательстве». Москва. год. Содержание. Содержание. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Современные модели лидерства.