девушка модель управления персоналом курсовая работа

вебкам регистрация

Это черта нашего времени? Олег Гадецкий: Да, это черта нашего времени. Женщины осваивают мужские качества, мужчины — женские.

Девушка модель управления персоналом курсовая работа

МАССОВКА В КИЕВЕ РАБОТА

Разделяю Ваше возьму на работу красивую девушку важнее

Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Исследование систем мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Изучение характерных особенностей политики управления персоналом в европейских странах и в России. Предпосылки формирования американской модели менеджмента.

Основные ее характеристики. Идеи научного управления по Ф. Роль "человеческого фактора" в системе производственных отношений. Особенности корпоративного управления в современных условиях. История становления американской модели менеджмента. Характерные ее черты. Содержание и функции стратегического управления. Направления партисипативного руководства. Формы привлечения рабочих к управлению. Особенности формирования российского менеджмента.

Изучение основных предпосылок формирования американской модели управления. Рассмотрение национальных особенностей менеджмента в Соединенных Штатах Америки. Исследование возможности использования американской модели управления в Российской Федерации. Исследование истории развития, выявление особенностей и анализ современного состояния американской модели менеджмента.

Оценка преимуществ и недостатков американской модели менеджмента. Применение американской модели управления персоналом в российских организациях на примере ООО "Лен 35". Особенности российской модели управления персоналом.

Основные положения американской системы менеджмента. Анализ кадровой политики ООО "Лен 35". Рассмотрение основных стадий развития науки управления, а также классификации подходов и школ менеджмента. Администратор несет ответственность за организацию процесса торговли и работы в торговом зале. В непосредственном подчинении администратора находятся весь персонал торгового зала.

Он ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в компании; осуществляет контроль над своевременностью и правильностью оформления первичных документов, отражающих все этапы товародвижения; отвечает за соблюдение стандартов презентации товаров, оформление витрин, скидочных компаний, обучение персонала, а так же входит в состав комиссии по работе с некондиционным товаром. Бухгалтер осуществляет контроль за выполнением хозяйственных договоров, ведет учет и анализ движения товаров и денежных средств, расчеты с поставщиками и покупателями, рассчитывает и анализирует финансовый результаты, составляет бухгалтерские отчеты, бухгалтерский баланс, ведет счета аналитического учета, текущие счета, начисляет заработную плату работникам организации.

Бухгалтеру подчинен старший кассир. Менеджер склада организует работу склада по приемке, хранению, учету товара в магазине; контролирует соблюдение технологий работ выполняемых подсобными рабочими. Начальник охраны отвечает за соблюдение общего порядка в магазине. Он также несет личную ответственность за сохранность материальных ценностей магазина и организует охрану объекта в не рабочее время. Старший кассир отвечает за организацию работы кассового узла, осуществляет учет движения денежных средств, ведет своевременное и правильное оформление первичных документов.

Продавцы, эффективно и качественно обслуживают покупателей; помогают покупателю в разрешении его сомнений и проблем при выборе товара; предоставляют покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и компании в целом. Такое преобладание неоконченного высшего образования характеризуется возрастом персонала.

В основном это молодые люди, в возрасте до 25 лет, учащиеся заочных отделений ВУЗов. Система мотивации торгового персонала ООО «Гетцнер» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация состоит из основной заработной платы, дополнительных выплат и системы штрафов. Система оплаты труда в компании не является постоянной и часто подвергается изменениям.

На данный момент система оплаты труда сочетает в себе две формы — сдельную и повременную. С одной стороны заработная плата сотрудника рассчитывается как процент от личных продаж, с другой стороны установлены гарантированные минимумы, размер которых зависит от занимаемой должности и присвоенной категории.

Размер гарантированного минимума устанавливается для каждого региона. В Волгограде установлены следующие минимальные выплаты:. Таким образом, социальная программа способствует сохранению в коллективе наиболее опытных сотрудников, что положительно влияет на экономические показатели организации. Так же, в системе материальной мотивации ООО «Гетцнер», предусматривается применение дисциплинарных взысканий в виде предупреждений, выговоров, штрафов.

Данный вид мотивации наиболее эффективно влияет на качество работы сотрудника, т. Нематериальная мотивацияООО «Гетцнер» включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста. Обучение персонала. Перед приемом на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, который обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, так как чувствуют он себя более уверенно.

Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника. Среди персонала проводятся различные конкурсы, направленные на увеличение объема продаж. По результатам конкурсов лучшие сотрудники получают премии в виде: — сертификата на определенную сумму для покупки одежды в магазинах «Посольство моды» и «Элегант»;.

Также, по итогам месяца в торговом зале выставляется фотография лучшего продавца, проводится награждение лучших сотрудников грамотами и памятными знаками отличия именной бейдж украшенный кристаллами от Swarovski. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в «Гетцнере» производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в организации, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии.

Компания принципиально не набирает управленцев «со стороны», а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность. Контроль над мотивационным процессом и введение новых стимулов для сотрудников является неотъемлемой частью улучшения работы предприятия в целом и работы персонала организации. В году в магазинах ООО «Гетцнер» проводилось исследование мотивации сотрудников.

Опрос сотрудников проводился анонимно, были обеспечены условия, исключающие несамостоятельность заполнения методик. В качестве экспертов выступали директора обособленных подразделений и администраторы всего 12 человек. Для них была разработана методика «Оценка мотивации сотрудника».

Изучение структуры мотивации работников проводилось два раза: в декабре года, и в октябре года. Полученные данные сравнивались. Была разработана анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников». Этот метод позволил оценить ценностно-мотивационный образ организации, потенциал профессиональной и деловой успешности, социально-психологический климат организации, отношения к труду удовлетворенность трудом , мотивацию сотрудников и т.

Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. Проведено исследование динамики зависимости качества обслуживания клиентов от такого мотивационного фактора как административный контроль, связанное с постоянным контролем над работой сотрудников руководящего состава.

Для исследования взяты два фактора показателя эффективности работы: средний чек — среднее количество товара в одном чеке и процент обслуживания клиентов. Проведен опрос сотрудников для мотивационной оценки конкурсов проводимых по торговой сети.

Проанализированы два командных соревнования «Лучший из лучших» проводимые в и в году. Для определения мотивов, связанных с увольнением сотрудников разработана анкета, для заполнения сотрудником, при увольнении. Так же, в исследовании использовалась анкета «Оценка текучести персонала» см. Разработан проект Положения о «Моральном стимулировании работников», система «Подготовка и поддержание профессиональных знаний на утренних тренингах».

Данные документы используются руководством организации для мотивации персонала, формирования причастности к компании. В них изложены основные принципы и направления развития компании, требования к сотрудникам и руководству компании, а также к взаимоотношениям между ними в процессе трудовой деятельности, рассмотрена материальная и нематериальная мотивация. Кодекс компании — один из основных внутрикорпоративных документов, в котором сформулированы ведущая миссия и видение компании; цели, которые декларирует компания; корпоративные мероприятия; особенности делового взаимодействия.

Факторами мотивации персонала, в данном случае, являются защищенность это стабильность компании , условия работы, взаимоотношения в компании, система нематериального поощрения и др. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке, а также по повышению квалификации собственных работников.

При этом обеспечивается замена выбывающих работников. Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное использование человеческого ресурса организации.

Планирование численности работников отдельных должностей,профессий и уровней квалификации предусматривает установление плановогоколичества этих работников. Планированию состава и общей численностиработников ООО «Гетцнер»предшествует анализ динамики персонала,и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде. При планировании необходимого количества работников определяют явочную и среднесписочную их численность. Явочная численность представляет собой количество работников, которыеежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всехпредусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина сучетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительныхопераций выкладка товаров, подсчет выручки и т.

По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельныхдолжностей, профессий и уровней квалификации в организации составляетсяштатное расписание. При решении задач управления движением персонала особое вниманиеуделяться предотвращению его текучести. Поиск кандидатов осуществляется посредством размещение объявлений в СМИ и на специализированных сайтах, так же на сайте компании можно заполнить резюме.

Предъявляемые требования: мужчины и женщины от 18 до 40 лет, желателен опыт прямых продаж, коммуникабельность, знание ПК, обучаемость. Подбор персонала осуществляется после проведения анкетирования и личного собеседования с кандидатом. Обучение сотрудников проходит в магазине, в течение семи дней. В последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего развития персонала. Для более быстрой адаптации новых сотрудников, к ним приставляется наставник, который помогает применить полученные знания на практике и влиться в коллектив.

Условия обучения и адаптации прописаны в принятом в организации «Положении об условиях обучения и адаптации стажёров». Так же успешной адаптации способствуют должностные инструкции, в которых прописаны все обязанности и права по каждой должности. Оценка персонала проводиться ежемесячно по результатам личных продаж, соблюдению корпоративных стандартов оценка тайного покупателя.

Аттестация проводится каждые полгода, по результатам которой делается заключение о возможном повышении или понижении в должности, перевода на другой объект или увольнения. Вопросы для аттестации персонала магазина разработаны руководством компании. Система вознаграждения и мотивирования, подробно рассмотренная в предыдущей главе, включает заработную плату, премии за перевыполнение плана магазином, конкурсы и так далее.

В компании действуют корпоративные стандарты внешнего вида сотрудников, стандарты общения с покупателями. Система управления торговым персоналом в ООО «Гетцнер» имеет следующие достоинства и недостатки :. Изначально к кандидатам предъявляются низкие требования.

Можно сказать, что на собеседование в компанию может прийти практически любой человек в возрасте от 18 до 40 лет. Это усложняет работу по при, так как приходиться проводить большое количество собеседований и обрабатывать большое количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.

Обучению в компании уделяют особое внимание, оно является одним из приоритетных направлений. Перед выходом на работу в магазин сотрудники проходят семидневный курс обучения. Оценка персонала в компании проводится регулярно. Оцениваются показатели личных продаж, тем, у кого продажи менее установленного минимума, делается предупреждение. Но данный минимум единый для всех и устанавливается без учета характеристик магазинов по проходимости и реально возможному обороту, что также является недостатком.

Наблюдаются недостатки и в системе мотивации. Главным из них, является то, что система материального стимулирования меняется каждые 1,5—2 месяца, притом данные изменения чаще всего ведут к уменьшению заработной платы. Очень часто изменения в расчете происходят в конце месяца, и сотрудники магазинов имеют реальную возможность подсчитать, какую именно сумму денег они потеряли.

Как показывает практика, после этого на некоторое время значительно снижается производительность труда и качество обслуживания покупателей. В компании отсутствует индивидуализированный подход к мотивации сотрудников. Не проводится изучение мотивационной структуры персонала.

Конкурсы проводятся не для того, чтобы удовлетворять потребности продавцов в достижении и самореализации, а в первую очередь для увеличения продаж. Предприятие заинтересованно в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Проведя анализ системы управления персоналом в ООО «Гетцнер», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в области розничной торговли. Однако имеются и недостатки. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:. Создать электронную базу данных кандидатов на прием. Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма.

Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв. Увеличить количество обучающих программ и тренингов. Особенно для торгового персонала, кассиров и менеджеров склада, с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией. Разработать официальный сайт компании и дополнить его специализированным разделом «Предложения», доступным только внутрикорпоративным пользователя.

В разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений и всей Компании. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства. Что позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.

Проведение внеплановых аттестаций, что позволит поддерживать профессионализм сотрудников на должном уровне. Организация корпоративных культурно — массовых мероприятий, что приведёт к большему взаимопониманию и сплочённости коллектива. Дополнительные средства для проведения таких мероприятий, можно использовать из суммы удержанных, за недобросовестную работу, штрафов.

Создавать условия карьерного роста, для зарекомендовавших себя положительно сотрудников, окончивших профильные ВУЗы и желающих продолжить работу в компании. Оптимизация рабочего времени, основанная на мониторинге посещаемости покупателями магазина, с целью перераспределения трудовых ресурсов для выполнения текущих внутренних задач приём — отправка товара, инвентаризация, работа с документацией.

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом. Управлении персоналом — система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других финансовых, материальных, сырьевых тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми.

В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем.

Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат — замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ООО «Гетцнер», проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом.

Анализ внешней и внутренней среды ООО «Гетцнер» выявил ряд существующих проблем: высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала. Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения необходимо внедрять комплексно, что позволит кардинально улучшить психологический климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров. Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия. Базаров Т. Базарова, Б.

Богданова Е. Васильев И. Волков О. Экономика предприятия фирмы. Под ред. Гольдштейн Г. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли — мл. Дятлов В. Дятлова — М. Егоршин А. Управление персоналом: Учебник для вузов. Новгород: НИМБ, Журавлев П. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. Кибанов А. Кулыгина, И. Кулыгина, Н. Каширин, Д.

Логинова А. Маслов Е. Румянцева З. Менеджмент организации. Румянцевой, Н. Саломатина — М. Савицкая Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Савицкой — Киев, Сербиновский Б. Сербиновского, С. Самыгина — М. Спивак В. Организационное поведение и управление персоналом.

Травин В. Основы кадрового менеджмента. Травина, В. Уткин Э. Уткина — М. Шеметов П. Шледер П. Базаров, Б. Еремин, Бандурин А. Чуб Б. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Управление персоналом Название: Управление персоналом Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 12 апреля Похожие работы Просмотров: Комментариев: 11 Оценило: 6 человек Средний балл: 4.

Введение Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом включает в себя: 1. Поиск и адаптацию персонала: — Поиск персонала; — Знакомство с компанией, правилами; 2.

Оперативную работу с персоналом: — Обучение и развитие персонала; — Оперативная оценка персонала; — Управление бизнес-коммуникациями; — Мотивацию персонала и его оплату; — Организацию труда; 3. Стратегическую только долгосрочную работу с персоналом: — Управление корпоративной культурой Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие: — создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; — использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; — формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы; — гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Теоретические основы управления персоналом организации 1. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: — научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; — отбора, подбора и расстановки кадров; — сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; — линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

К основным методам управления персоналом относят: Административные методы — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности.

По этому признаку выделяются методы: — найма, отбора и приема персонала; — деловой оценки персонала; — социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; — мотивации трудовой деятельности персонала; — организации системы обучения персонала; — управления конфликтами и стрессами; — управления безопасностью персонала; — организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; — высвобождения персонала увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления: а в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т. Оно может быть ориентировано на: подпроцессы промышленного производства; — изготавливаемые изделия; — пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует: — разделение задач по отделениям и подразделениям; — их компетентность в решении определенных проблем; — общее взаимодействие этих элементов.

Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. Рисунок 1. Линейная структура управления Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Функциональная структура управления В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Эта структура управления характеризуется: — высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных, — организацией директивных связей по однолинейному принципу, — преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Линейно-функциональная структура управления Дивизиональная филиальная структура изображена на рисунке 1. Дивизионы филиалы выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления это совокупность самостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы.

При территориальном подходе к построению структуры такой организации, каждое из входящих в нее подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Это позволяет сэкономить средства за счет сосредоточения в одном месте коммерческих операций и лучше учитывать местные условия. При продуктовом подходе к формированию структуры организации, каждое из входящих в нее подразделений сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции или услуг для всех групп потребителей, проживающих на территории, где действует данная фирма.

За счет специализации производства удается значительно повысить его качество и эффективность, сориентировать на реальные потребности рынка. Дивизиональная структура управления Матричная структура рисунок 1.