курсовая работа психологические модели управления людьми

вебкам регистрация

Это черта нашего времени? Олег Гадецкий: Да, это черта нашего времени. Женщины осваивают мужские качества, мужчины — женские.

Курсовая работа психологические модели управления людьми работа в ангарск

Курсовая работа психологические модели управления людьми

Курсовая работа. Стоимость работы. Узнайте сколько будет стоить выполнить ваше задание. На нашем сервисе более профессиональных исполнителей, которые готовы выполнить ваше задание. Опишите его и получите их предложения с ценой. Узнать стоимость. Основные этапы разработки управленческих решений. Курсовая работа, Управление персоналом.

Стоимость руб. Совершенствование коммуникаций в управлении медицинской организации Курсовая работа, Управление персоналом. Информационное обеспечение системы управления персоналом Курсовая работа, Управление персоналом. Оценка управленческого персонала Курсовая работа, Управление персоналом. Стратегическое управление персоналом организации Курсовая работа, Управление персоналом. Новое задание по управлению персоналом Курсовая работа, Управление персоналом.

Интервью как метод оценки персонала Курсовая работа, Управление персоналом. Система оплаты труда как фактор привлечения и удержания высококвалифицированного персонала Курсовая работа, Управление персоналом. Технология кадровой работы, ее операции и процедуры Курсовая работа, Управление персоналом.

Оценка эффективности затрат на персонал Курсовая работа, Управление персоналом. Безопасность персонала и организации. Прогресс выполнения учебной работы на Автор Заказчик создал задание на выполнение Курсовой работы по предмету Управление персоналом. Заказчик переписывался с автором sophota. Заказчик выбрал автора sophota , который предложил выполнить работу за руб. Автор выполнил работу по теме Психологические модели управления людьми за 3 дня и уложился в заданный срок.

Заказчик принял работу с первого раза и оплатил заказ. Заказчик оставил положительный отзыв. Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 10 мин! Контроллинг персонала Контроллинг персонала является системой внутрифирменного контроля и планирования в области работы с человеческим ресурсом, с помощью которой намеченные стратегии организации «преобразовываются» в конкретные мероприятия и плановые величины, а также формируются базовые положения по управлению персоналом.

Контроллинг персонала включает в себя разработку инструментов для обеспечения факторов роста прои Виды мотивации персонала Руководитель нанимает сотрудника и платит ему финансовое вознаграждение за эффективный труд. В начале своей работы, сотрудник работает достаточно эффективно. Это связано с тем, что он желает оправдать доверие руководителя и показать свои преимущества.

После того, как эйфория успеха проходит, работник начинает думать, что эта работа не достаточно хороша для него. Возникает симптом выгорания сотрудн Система стимулирования труда и пути ее совершенствования Категории стимул и стимулирование в своей основе опираются на понятие мотивация, которая представляет собой внутренние и внешние движущие силы, побуждающие индивида к работе с определенной направленностью, формой и границами. А также после завершения Гарантийного периода.

В течение этого времени после получения работы Вы в любой момент можете отправить материал Эксперту на доработку. Если Вас не устраивает качество полученной работы, то Вы можете в личном кабинете нажать кнопку «Арбитраж» и мы вернем Вам деньги. Главная Архив заказов Психологические модели управления людьми Курсовая работа: Психологические модели управления людьми Заказать уникальную работу на данную тему от руб. Заказать Тема: Психологические модели управления людьми.

Детали заказа Обращаю внимание на график работы по написанию курсовой работы - Мне нужно прислать для согласования содержание и введение, после одобрение, приступайте к проведению исследования и написанию глав. В введение нужно вставить перечень методик, также кратко напишите как вы планируете проводить исследование. Практическая часть:.

РАБОТА ПО ВЕМКАМ В ПРИОЗЕРСК

Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых — максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Если в е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений.

Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации. Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность.

К тому же выбора у современных руководителей нет — или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее. Знание этих методов просто необходимо руководителям современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом.

Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности. Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Веснин В. Цель данной курсовой работы — провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации. Задачами данной курсовой является: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования — это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений. Объектом исследования данной курсовой является современная организация, т. Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция управления персоналом организацией включает:. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Хочу больше похожих работ Учебные материалы. Главная Опубликовать работу Правообладателям Написать нам О сайте. Полнотекстовый поиск: Где искать:. В какой-то степени это происходит на почве простого общения работающих бок о бок индивидов. Однако основную нагрузку несут на себе меры способствующие расширению участия трудящихся в фирменном управлении. Заблаговременная и основательная подготовленность японских фирм к восприятию "участия в управлении" была обеспечена и воспроизводством клановых обычаев на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами "пожизненного найма" и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации "эмоциональной близости", традиционной системой принятия решений "ринги".

Система эта основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое может быть предложено руководству фирмы различными представителями управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается в достижении всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения.

Некоторые зарубежные специалисты усматривают в системе "ринги" такие потенциальные недостатки, как медлительность и рассредоточение ответственности за исполнение. Судя по всему, и на сей раз они механически прилагают западные нормы. Клановый характер функционирования японской фирмы превращает согласие персонала с принятым решением в необходимость, игнорировать которую никак невозможно.

За тем, что постороннему глазу представляется медлительностью, скрывается тщательно проводимая ознакомительно-консультационная работа с охватом широкой массы сотрудников, включая, конечно, и представителей "низов", работа делающая решение "коллективным достоянием", а следовательно, и обязательным к выполнению. Коль скоро оно обретает такое качество, отношение японцев к моральным обязательствам, о чем говорилось выше, гарантирует строжайший контроль за его претворением в жизнь, при котором с лихвой наверстывается время, затраченное на процедуру принятия, затраченное не впустую, а помимо прочего и в интересах создания и закрепления "эмоциональной близости".

Контроль над персоналом в японских компаниях не является застывшим, неподвижным образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется. Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.

Эти возможности относятся не только к сфере борьбы за повышение качества, что японский опыт преподносит и другие поучительные уроки над которыми не мешает задуматься. Имеются в виду и меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях коммуникационных линий между руководителями и подчиненными, с самостоятельностью низовых производственных коллективов, и тесная увязка положения работников с положением предприятия и так далее. Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов.

Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

В данный момент существования кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях.

В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по 1 человеку. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый - в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст.

Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере ведущих стран мира современную практику внутрифирменного управления "человеческими ресурсами", мы определили основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.

Сравнение с передовыми отечественными предприятиями показывает, что в поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего.

Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования "человеческих ресурсов", основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение производства и пр.

Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.

Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. Кричевский Р. Если Вы - руководитель Элементы психологии в повседневной работе. Основные социально-психологические направления работы в современной организации.

Психологические методики набора и отбора персонала. Мотивация поведения персонала в процессе работы. Психологические аспекты управления персоналом в "Pinta Lab Ltd". Личность как субъект управления, социально-психологические, методы реализации данного процесса на современных предприятиях, рекомендации по их использованию, условия и возможности. Анализ персонала предприятия и основные приемы управления на нем. Персонал, сущность и характеристика. Понятие управления персоналом.

Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. Управление персоналом в японском менеджменте. Сравнение основных принципов управления персоналом в США и Японии, их сущность. Основные направления работы в современной организации. Способы мотивации и стимулирования кадров на предприятии. Исследование влияния психологических и физических факторов на поведение работника.

Cоциально-психологические методы в управлении, анализ их влияния на деятельность организации на примере ТОО "Реал-Пласт". Факторы, влияющие на социально-психологические отношения в трудовом коллективе. Методы мотивации и стимулирования персонала. Социально-психологические методы нужны для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Современные теории мотивации.

Проблемы использования социально-психологических методов управления. Пример разработки управленческого решения. Адаптация персонала как объект кадрового менеджмента, направления перестройки работы кадровых служб в решении проблемы. Анализ системы работы по адаптации персонала организации МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника".

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Психологические модели управления людьми. Личность как объект управления, психологические методы мотивации персонала производственных коллективов.

Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях. Страница: 1 2. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Заключение Итак, ознакомившись с теоретической основой, и изучив на примере ведущих стран мира современную практику внутрифирменного управления "человеческими ресурсами", мы определили основные направления перестройки российских кадровых служб на данном этапе.

Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах: - социальные инновации так же важны, как и психологические; - скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания; - общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; - кооперативный стиль работы должен преобладать; - полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности; - всемерное усиление и развитие мотивации работников.

Список литературы 1. Виханский О. Исаенко А. Кадры управления в корпорациях США. Пронников В.

Автор24 Заказать работу.

Модели и факторы экономического роста курсовая работа 736
Ruslan sabirli Одним из первых раскрыл содержание социально- психологического климата В. Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Управление конфликтами и стрессами Технический Университет Молдовы Кафедра Менеджмент в Строительстве Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент в строительстве и профессиональная этика» На тему: « Управление конфликтами и стрессами». Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Так, психологи Е.
Курсовая работа психологические модели управления людьми Alina solopova

Приколы))) работа по веб камере девушкам статью